499 руб./час

Подбор и тестирование работников бухгалтерии по заявке

Через некоторое время после приема на работу главного бухгалтера многие руководители понимают, что сотрудник некомпетентен. Сдача отчетности с опозданием, выявленные налоговой нарушения, ошибки в финансовых документах чреваты серьезными финансовыми потерями для компании. Возникновение подобных ситуаций возможно, если при поиске специалиста не было уделено достаточного внимания оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

И так, наша цель подобрать для Вас специалиста, знатока своего дела, который сможет и, что не менее важно, захочет качественно работать у Вас в компании. Для достижения желаемого результата потребуется грамотно оценить «Что может?» и «Что хочет?» потенциальный сотрудник и насколько желаемое им совпадает с действительным, открытой вакансии. Как это правильно сделать?

Чаще всего первым этапом в процессе отбора персонала любой сферы деятельности, бывает знакомство с его резюме. Занимаясь поиском бухгалтера, при анализе резюме кандидата стоит обратить внимание: в первую очередь на опыт работы кандидата. Стоит отметить, что интерес будет представлять не только общий стаж работы. Но еще и специализация, например режим налогообложения (УСНО или ОСНО) и сфера деятельности компаний (производство, продажи, услуги и др.), которые покинул кандидат. Необходимо иметь в виду, что информация в резюме может быть представлена не полностью. Вполне возможно, что у Вас в руках дополнительное резюме кандидата, написанное для какой-то конкретной вакансии (не в Вашей компании). Бывает так, что в резюме указываются только наиболее сложные, по мнению соискателя, обязанности. И на самом деле опыт может быть намного шире и значительнее, а бывает и совсем наоборот.

Так же стоит уделить внимание стабильности (т.е. время работы у одного работодателя). Следует отметить, что позиция главного бухгалтера предполагает средний стаж работы на одном месте около 2-3 лет, а в некоторых сферах около 3-5 лет. Стоит насторожиться, если соискатель меняет работу каждые полгода. Конечно, разные в жизни случаи происходят, но если из резюме следует системность в этом вопросе, то риск «скорого расставания» с таким сотрудником увеличивается. Исключение могут составлять бухгалтера в единственном числе, с которыми договариваются руководители небольших организаций для разовой сдачи отчетности. Хотя причины отсутствия пролонгации такого сотрудничества небесполезно уточнить.

Отбор персонала - оценка профессиональной компетентности кандидата

Все предельно просто, когда у Вас в компании есть знающий заместитель главного бухгалтера или другой специалист, возможно, Ваш личный друг или знакомый, хорошо ориентирующийся в бухгалтерии, который не боится конкуренции со стороны искомого сотрудника, и которому Вы доверяете. Но что делать, когда такого профессионала среди знакомых нет? Как оценить соискателя?

Одним из самых очевидных средств будет привлечь независимых специалистов со стороны. У них не будет прямой заинтересованности в продвижении кандидата. И это является несомненным плюсом. Минусом будут дополнительные расходы. Так же, в последнее время становится актуальным вопрос – «А действительно ли привлекаемые «специалисты» специалисты?» или пытаются себя таковыми показать.

Так же все большее распространение получает профессиональное тестирование. Оно имеет смысл, только когда составлено действительно грамотно, под конкретную позицию и оценивается профессионалом. В противном случае от такого тестирования больше минусов, чем плюсов. Вопросы из раздела «арифметики» специальности в лучшем случае «развеселят» кандидата, в худшем вызовут дискомфорт и отнимут время.

Основные характеристики

Длительность подбора 10(дн)
Cобственная база кандидатов Да